Ανησυχία στις ηγεσίες των επιχειρήσεων παγκοσμίως προκαλεί το γεγοός, ότι εργαζόμενοι της Generation Z αποφεύγουν μαζικά τις ανώτερες διοικητικές θέσεις, δημιουργώντας ένα κενό με μεγάλο αντίκτυπο.
Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες, το 94% της νέας γενιάς απορρίπτει την προοπτική ανάληψης ρόλων ανώτερης διοίκησης, επιλέγοντας την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έναντι του παραδοσιακού κύρους του «αφεντικού». Η τάση αυτή δημιουργεί έντονη ανησυχία στα διοικητικά συμβούλια των επιχειρήσεων, καθώς οι Baby Boomers συνταξιοδοτούνται με ταχείς ρυθμούς και η Generation X πλησιάζει στην έξοδο.
Οι επιχειρήσεις βρίσκονται αντιμέτωπες με ένα πρωτοφανές κενό ηγεσίας, καθώς η επόμενη γενιά δεν επιθυμεί να αναλάβει τους συγκεκριμένους ρόλους. Ο Tomasz Szklarski, CEO της Enpulse και ειδικός στην εργασιακή εμπλοκή, επισημαίνει πως αυτή η ιδεολογική αλλαγή αποτελεί συστημική απειλή για τη συνέχεια των επιχειρήσεων. Όπως δήλωσε στο Euronews «μόλις το 6% της Generation Z επιθυμεί να γίνει ανώτερο στέλεχος και να αναλάβει διοικητικά καθήκοντα. Για τις οργανώσεις και τη δομή τους, αυτό είναι τεράστιο πρόβλημα».
Η απροθυμία αυτή δεν αποδίδεται σε τεμπελιά, αλλά σε ορθολογικό υπολογισμό. Οι νέοι εργαζόμενοι έχουν παρατηρήσει τις συνέπειες που υπέστησαν οι προκάτοχοί τους υπό το βάρος της σύγχρονης διοίκησης. Έχουν συλλογικά αποφασίσει πως η μικρή αύξηση αποδοχών δεν αντισταθμίζει τη σημαντική επιδείνωση της ψυχικής υγείας και της προσωπικής ελευθερίας.
Η Εξάτμιση των Φιλοδοξιών για Μεσαία Διοίκηση
Ο βασικός παράγοντας πίσω από αυτή την τάση είναι η εκρηκτική αύξηση των διοικητικών ευθυνών. Τα τελευταία χρόνια, οι εταιρικές πολιτικές «επιπεδοποίησης» με στόχο την αποδοτικότητα, έχουν οδηγήσει σε αφόρητο φόρτο εργασίας για όσους παραμένουν στη μεσαία διοίκηση.
Σύμφωνα με στοιχεία ανάλυσης του εργασιακού περιβάλλοντος, το εύρος ελέγχου—δηλαδή ο αριθμός των εργαζομένων που αναφέρονται απευθείας σε έναν προϊστάμενο—έχει διπλασιαστεί. Ο μέσος αριθμός μελών ομάδας έχει αυξηθεί από περίπου έξι σε δώδεκα, ενώ σε ορισμένους κλάδους ένας μόνο διευθυντής μπορεί να εποπτεύει πάνω από είκοσι άτομα.
Οι διευθυντές λογοδοτούν πλέον απευθείας στα διοικητικά συμβούλια για διαρκείς, τριμηνιαίους στόχους παραγωγικότητας. Ταυτόχρονα, καλούνται να λειτουργούν ως «ψευδο-θεραπευτές», διαχειριζόμενοι τόσο τη συναισθηματική ευημερία όσο και την επαγγελματική ανάπτυξη και τις σύνθετες διαπροσωπικές σχέσεις όλο και μεγαλύτερων, συχνά απομακρυσμένων, ομάδων.
Η ενσωμάτωση εργαλείων επικοινωνίας όπως το Slack και το Microsoft Teams έχει καταργήσει τα όρια της εργάσιμης ημέρας. Όπως επισημαίνει ο Szklarski, «η Generation Z έχει σταθμίσει προσεκτικά τι σημαίνει ισορροπία ζωής-εργασίας σε σχέση με τις θυσίες που απαιτούνται για να γίνει κάποιος προϊστάμενος. Οι νέοι βλέπουν ξεκάθαρα το βάρος που συνοδεύει τη διοίκηση: ένας διευθυντής λογοδοτεί τόσο στους ανωτέρους του όσο και σε όλο και μεγαλύτερες ομάδες που χρειάζονται συνεχή υποστήριξη».
Οι απαιτήσεις του σύγχρονου μάνατζερ
Η πραγματικότητα του σύγχρονου μάνατζερ αποκαλύπτει ένα διαρκώς αυξανόμενο χάσμα μεταξύ προσδοκιών και ανταμοιβής για τους νέους επαγγελματίες που αξιολογούν την πορεία της καριέρας τους. Μια προαγωγή σε θέση μεσαίας διοίκησης συνοδεύεται συνήθως από αύξηση μισθού της τάξης του 10% με 15%, όμως απαιτεί 40% περισσότερες ώρες εργασίας, ατελείωτη γραφειοκρατική αναφορά και διαρκές άγχος για τη διαχείριση συγκρούσεων.
Η Generation Z εισήλθε στην αγορά εργασίας σε μια περίοδο έντονης παγκόσμιας αστάθειας—πανδημία, εκτίναξη του πληθωρισμού και μαζικές απολύσεις στον τεχνολογικό τομέα. Έχουν διαπιστώσει στην πράξη ότι η εταιρική αφοσίωση σπάνια είναι αμφίδρομη. Η ιδέα να θυσιάσουν βράδια, Σαββατοκύριακα και προσωπικές σχέσεις για μια εταιρεία που μπορεί να κάνει μαζικές απολύσεις με ένα γενικό email δεν έχει καμία απήχηση.
Αντί αυτού, αυτή η γενιά επαναπροσδιορίζει την επιτυχία ως αυτονομία. Προτιμούν να γίνουν εξειδικευμένοι ατομικοί συντελεστές—ειδικοί στους τομείς τους που διαπραγματεύονται υψηλούς μισθούς βάσει δεξιοτήτων και όχι βάσει ικανότητας διαχείρισης προσωπικού.
Ο εφιάλτης του δημογραφικού προβλήματος και η ουτοπία της ΑΙ
Η μειωμένη διάθεση για ανάληψη διοικητικών θέσεων δεν αποτελεί απλώς ένα τοπικό πρόβλημα ανθρώπινου δυναμικού, αλλά εξελίσσεται σε μακροοικονομική κρίση. Η έλλειψη πρόθυμων ηγετών συγκρούεται με τις δημογραφικές πραγματικότητες, ιδιαίτερα στην Ευρώπη όπου ο γηράσκων πληθυσμός περιορίζει το διαθέσιμο εργατικό δυναμικό.
«Θα υπάρχουν όλο και λιγότεροι εργαζόμενοι, ειδικά στην Ευρώπη», προειδοποιεί ο Szklarski. «Αν δεν εκπαιδεύσουμε μια νέα γενιά μάνατζερ και δεν προετοιμάσουμε ανθρώπους να αναλάβουν ευθύνη ομάδων, θα αντιμετωπίσουμε αυξανόμενες προκλήσεις στη διατήρηση της οργανωτικής αποτελεσματικότητας.»
Ορισμένα στελέχη αισιοδοξούν πως η Τεχνητή Νοημοσύνη θα καλύψει το κενό, αυτοματοποιώντας διοικητικά καθήκοντα και μειώνοντας την ανάγκη ανθρώπινης επίβλεψης. Ωστόσο, ειδικοί του κλάδου προειδοποιούν ενάντια σε αυτή την τεχνο-ουτοπική προσέγγιση. Αν και η AI μπορεί να δημιουργεί αναφορές και να βελτιστοποιεί εφοδιαστικές αλυσίδες, δεν μπορεί να επιλύσει σύγκρουση μεταξύ δύο ανώτερων μηχανικών, να καθοδηγήσει έναν junior αναλυτή ή να οικοδομήσει συνεκτική ομαδική κουλτούρα. Ο Szklarski υπογραμμίζει ότι η AI δεν θα λύσει το θεμελιώδες πρόβλημα της έλλειψης ανθρώπινων μάνατζερ.
Νέοι ορισμοί στην επαγγελματική εξέλιξη
Οι επιπτώσεις αυτής της τάσης είναι εμφανείς και σε αναδυόμενες οικονομίες. Στην Κένυα, το τεχνολογικό οικοσύστημα του Ναϊρόμπι—γνωστό ως Silicon Savannah—αντιμετωπίζει παρόμοια αντίδραση. Νέοι προγραμματιστές λογισμικού, fintech και digital marketers της χώρας επιλέγουν ολοένα και περισσότερο απομακρυσμένη, συμβασιούχα εργασία σε διεθνείς εταιρείες αντί να ανεβαίνουν την ιεραρχία σε τοπικούς κολοσσούς τηλεπικοινωνιών ή τραπεζών.
Για έναν 25χρονο προγραμματιστή στο Ναϊρόμπι που κερδίζει 3.000 δολάρια το μήνα εργαζόμενος εξ αποστάσεως για ευρωπαϊκό startup, η προοπτική μιας «προαγωγής» σε μεσαία διοικητική θέση με καθημερινές μετακινήσεις, γραφειοκρατία και σαφώς χαμηλότερες απολαβές είναι εντελώς μη ελκυστική.
Για να επιβιώσουν, οι επιχειρήσεις πρέπει να αναθεωρήσουν ριζικά το μοντέλο διοίκησης. Αυτό σημαίνει αποσύνδεση της μισθολογικής εξέλιξης από τη διαχείριση προσωπικού, επιτρέποντας στους κορυφαίους ατομικούς συντελεστές να ξεπερνούν μισθολογικά τους μεσαίους μάνατζερ. Απαιτείται επίσης δραστική μείωση του διοικητικού φόρτου και ουσιαστική υποστήριξη της ψυχικής υγείας των ηγετών.
Μέχρι ο ρόλος του «αφεντικού» να πάψει να μοιάζει με ταχύτατη διαδρομή προς την εξουθένωση, τα λαμπρότερα μυαλά της νέας γενιάς θα συνεχίσουν να αρνούνται ευγενικά την προαγωγή.